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Home 187 Artigos 187 Stock Options, Stock restrito, stock fantasma, SARs e Employee Stock Purchase Plans (ESPPs) Existem cinco tipos básicos de planos individuais de remuneração: stock options, stock restrito e stock units restrito, stock direitos de valorização, estoque fantasma e planos de compra de ações de funcionários. Cada tipo de plano oferece aos funcionários uma consideração especial no preço ou nos termos. Nós não cobrimos aqui simplesmente oferecendo aos funcionários o direito de comprar ações como qualquer outro investidor faria. Opções de compra de ações dão aos funcionários o direito de comprar um número de ações a um preço fixado na outorga por um número definido de anos no futuro. As ações restritas e suas unidades estoque restritas (RSUs) próximas dão aos funcionários o direito de adquirir ou receber ações, por doação ou compra, uma vez que certas restrições, como trabalhar um determinado número de anos ou atingir uma meta de desempenho, sejam cumpridas. As ações fantasmas pagam um bônus em dinheiro futuro igual ao valor de um determinado número de ações. Os direitos de valorização de ações (SARs) fornecem o direito ao aumento do valor de um determinado número de ações, pago em dinheiro ou ações. Os planos de compra de ações dos funcionários (ESPPs) oferecem aos funcionários o direito de comprar ações da empresa, geralmente com desconto. Opções de ações Alguns conceitos-chave ajudam a definir como as opções de ações funcionam: Exercício: A compra de ações de acordo com uma opção. Preço de exercício: O preço pelo qual o estoque pode ser comprado. Isso também é chamado de preço de exercício ou preço de concessão. Na maioria dos planos, o preço de exercício é o valor justo de mercado da ação no momento em que a concessão é feita. Spread: A diferença entre o preço de exercício e o valor de mercado da ação no momento do exercício. Prazo da opção: O tempo que o funcionário pode reter a opção antes de expirar. Adquirir: A exigência que deve ser cumprida para ter o direito de exercer a opção - geralmente a continuação do serviço por um período de tempo específico ou o cumprimento de uma meta de desempenho. Uma empresa concede a um empregado opções para comprar um número declarado de ações a um preço de subsídio definido. As opções são adquiridas durante um período de tempo ou quando certas metas individuais, de grupo ou corporativas são atingidas. Algumas empresas definem horários de aquisição baseados no tempo, mas permitem que as opções sejam adquiridas mais rapidamente se as metas de desempenho forem atingidas. Uma vez adquirido, o empregado pode exercer a opção pelo preço de subsídio a qualquer momento durante o prazo da opção até a data de expiração. Por exemplo, um empregado pode ter o direito de comprar 1.000 ações a 10 por ação. As opções custam 25 por ano ao longo de quatro anos e têm um prazo de 10 anos. Se a ação subir, o empregado pagará 10 por ação para comprar a ação. A diferença entre o preço de 10 subsídios e o preço de exercício é o spread. Se a ação chegar a 25 após sete anos e o empregado exercer todas as opções, o spread será de 15 por ação. Tipos de opções As opções são opções de ações de incentivo (ISOs) ou opções de ações não qualificadas (NSOs), que às vezes são chamadas de opções de ações não estatutárias. Quando um empregado exerce um ONS, o spread sobre o exercício é tributável ao empregado como receita ordinária, mesmo que as ações ainda não tenham sido vendidas. Um montante correspondente é dedutível pela empresa. Não há período de detenção legalmente exigido para as ações após o exercício, embora a empresa possa impor um. Qualquer ganho ou perda subseqüente das ações após o exercício é tributado como ganho ou perda de capital quando o oponente vende as ações. Uma ISO permite que um funcionário adia (1) tributar a opção da data do exercício até a data da venda das ações subjacentes, e (2) pagar impostos sobre todo o seu ganho em taxas de ganhos de capital, em vez de renda ordinária. taxas de imposto. Certas condições devem ser atendidas para se qualificar para o tratamento da ISO: O funcionário deve manter as ações por pelo menos um ano após a data de exercício e por dois anos após a data da concessão. Somente 100.000 opções de ações podem se tornar exercíveis em qualquer ano civil. Isso é medido pelo valor justo de mercado das opções na data da concessão. Isso significa que apenas 100.000 em valor de preço de concessão podem se tornar elegíveis para serem exercidas em qualquer ano. Se houver sobreposição de vesting, como ocorreria se as opções forem concedidas anualmente e forem gradualmente adquiridas, as empresas devem rastrear ISOs pendentes para garantir que os montantes que se tornam investidos sob diferentes concessões não excedam 100.000 em valor em qualquer ano. Qualquer parte de uma concessão da ISO que exceda o limite é tratada como um NSO. O preço de exercício não deve ser inferior ao preço de mercado das ações da empresa na data da outorga. Somente funcionários podem se qualificar para ISOs. A opção deve ser concedida de acordo com um plano por escrito que tenha sido aprovado pelos acionistas e que especifique quantas ações podem ser emitidas sob o plano como ISOs e identifica a classe de empregados elegíveis para receber as opções. As opções devem ser concedidas no prazo de 10 anos a contar da data de aprovação do plano pelo conselho de administração. A opção deve ser exercida no prazo de 10 anos a contar da data da concessão. Se, no momento da concessão, o funcionário possuir mais de 10 do poder de voto de todas as ações em circulação da empresa, o preço de exercício da ISO deve ser de pelo menos 110 do valor de mercado da ação naquela data e pode não ter um prazo de mais de cinco anos. Se todas as regras para ISOs forem cumpridas, então a eventual venda das ações é chamada de cláusula de qualificação, e o funcionário paga imposto sobre ganhos de capital de longo prazo sobre o aumento total em valor entre o preço da concessão e o preço de venda. A empresa não toma dedução de imposto quando existe uma disposição qualificada. Se, no entanto, houver uma disposição desqualificadora, na maioria das vezes, porque o empregado exerce e vende as ações antes de cumprir os períodos de manutenção exigidos, o spread sobre o exercício é tributável ao empregado pelas alíquotas normais. Qualquer aumento ou diminuição no valor das ações entre exercício e venda é tributado em taxas de ganhos de capital. Neste caso, a empresa pode deduzir o spread no exercício. Sempre que um empregado exerce ISOs e não vende as ações subjacentes até o final do ano, o spread sobre a opção no exercício é um item preferencial para fins do imposto mínimo alternativo (AMT). Assim, mesmo que as ações não tenham sido vendidas, o exercício exige que o empregado acrescente novamente o ganho com o exercício, juntamente com outros itens preferenciais da AMT, para verificar se um pagamento de imposto mínimo alternativo é devido. Em contraste, os NSOs podem ser emitidos para qualquer pessoa - funcionários, diretores, consultores, fornecedores, clientes, etc. No entanto, não há benefícios fiscais especiais para NSOs. Como uma ISO, não há imposto sobre a concessão da opção, mas quando ela é exercida, o spread entre a outorga e o preço de exercício é tributável como receita ordinária. A empresa recebe uma dedução fiscal correspondente. Nota: se o preço de exercício do NSO for inferior ao valor justo de mercado, ele estará sujeito às regras de compensação diferidas de acordo com a Seção 409A do Internal Revenue Code e poderá ser tributado no vesting e o recebedor da opção estará sujeito a penalidades. Exercício de uma opção Há várias maneiras de exercer uma opção de compra de ações: usando dinheiro para comprar as ações, trocando as ações que o oponente já possui (geralmente chamado de troca de ações), trabalhando com um corretor da bolsa para fazer uma venda no mesmo dia, ou executando uma operação de venda a cobertura (esses dois últimos são chamados de exercícios sem dinheiro, embora esse termo realmente inclua outros métodos de exercício descritos aqui também), que efetivamente prevêem que as ações serão vendidas para cobrir o preço de exercício e possivelmente impostos. Qualquer empresa, no entanto, pode fornecer apenas uma ou duas dessas alternativas. As empresas privadas não oferecem vendas no mesmo dia ou de venda a capa e, não raramente, restringem o exercício ou a venda das ações adquiridas por meio de exercício até que a empresa seja vendida ou pública. Contabilidade De acordo com as regras para planos de remuneração de ações a serem efetivadas em 2006 (FAS 123 (R)), as empresas devem usar um modelo de precificação de opções para calcular o valor presente de todos os prêmios de opções na data de concessão e mostrar isso como uma despesa suas declarações de renda. A despesa reconhecida deve ser ajustada com base na experiência de aquisição (portanto, as ações não investidas não contam como encargo para compensação). Ações restritas As ações restritas oferecem aos funcionários o direito de comprar ações a um valor justo de mercado ou um desconto, ou os funcionários podem receber ações sem custo. No entanto, as ações que os funcionários adquirem não são realmente suas ainda - elas não podem tomar posse delas até que certas restrições prescrevam. Mais comumente, a restrição de aquisição de direitos prescreve se o empregado continuar a trabalhar para a empresa por um certo número de anos, geralmente de três a cinco. Restrições baseadas no tempo podem decair de uma só vez ou gradualmente. Quaisquer restrições podem ser impostas, no entanto. A empresa pode, por exemplo, restringir as ações até que certas metas de desempenho corporativo, departamental ou individual sejam alcançadas. Com unidades de estoque restritas (RSUs), os funcionários não recebem ações até que as restrições expirem. Com efeito, as RSUs são como ações fantasmas liquidadas em ações em vez de dinheiro. Com concessões de ações restritas, as empresas podem optar por pagar dividendos, fornecer direitos de voto ou dar ao empregado outros benefícios de ser acionista antes do exercício. (Fazer isso com RSUs aciona tributação punitiva para o empregado segundo as regras fiscais para remuneração diferida.) Quando os funcionários recebem ações restritas, eles têm o direito de fazer o que é chamado de eleição da Seção 83 (b). Se eles fizerem a eleição, eles são tributados às alíquotas normais de imposto de renda no elemento de barganha do prêmio no momento da concessão. Se as ações foram simplesmente concedidas ao empregado, então o elemento de barganha é seu valor total. Se alguma consideração for paga, o imposto é baseado na diferença entre o que é pago e o valor justo de mercado no momento da concessão. Se o preço total for pago, não há imposto. Qualquer alteração futura no valor das ações entre o arquivamento e a venda é tributada como ganho ou perda de capital, e não como receita ordinária. Um funcionário que não fizer uma eleição 83 (b) deve pagar impostos sobre a diferença entre o valor pago pelas ações e seu valor justo de mercado quando as restrições expirarem. Alterações subseqüentes no valor são ganhos ou perdas de capital. Os destinatários das RSUs não estão autorizados a fazer as eleições da Seção 83 (b). O empregador obtém uma dedução fiscal somente para os valores em que os funcionários devem pagar imposto de renda, independentemente de uma eleição da Seção 83 (b) ser feita. Uma eleição da Seção 83 (b) acarreta algum risco. Se o empregado fizer a eleição e pagar impostos, mas as restrições nunca forem anuladas, o empregado não recebe os impostos pagos, nem o empregado recebe as ações. Contabilidade de estoque restrito é paralela à contabilidade de opções na maioria dos aspectos. Se a única restrição for a aquisição baseada em tempo, as empresas contabilizam ações restritas, determinando primeiro o custo total de compensação no momento em que a concessão é feita. No entanto, nenhum modelo de precificação de opções é usado. Se o empregado receber apenas 1.000 ações restritas no valor de 10 por ação, um custo de 10.000 será reconhecido. Se o empregado comprar as ações pelo valor justo, nenhuma cobrança será registrada se houver um desconto, o que conta como um custo. O custo é então amortizado durante o período de vesting até que as restrições expirem. Como a contabilidade é baseada no custo inicial, as empresas com baixos preços das ações perceberão que uma exigência de aquisição para o prêmio significa que sua despesa contábil será muito baixa. Se a aquisição for dependente do desempenho, a empresa estima quando a meta de desempenho provavelmente será atingida e reconhece a despesa durante o período de aquisição esperado. Se a condição de desempenho não se basear nos movimentos dos preços das ações, a quantia reconhecida é ajustada para recompensas que não se espera que venham ou que nunca se realizem se forem baseadas nos movimentos dos preços das ações, não são ajustadas para refletir recompensas esperadas ou não colete. As ações restritas não estão sujeitas às novas regras do plano de compensação diferido, mas as RSUs são. Direitos Fantasmagóricos e Apreciação de Ações Os direitos de valorização de ações (SARs) e ações fantasmas são conceitos muito semelhantes. Ambos essencialmente são planos de bônus que não concedem ações, mas sim o direito de receber um prêmio com base no valor das ações da empresa, daí os termos direito de apreciação e fantasma. Os SARs normalmente fornecem ao funcionário um pagamento em dinheiro ou ações com base no aumento no valor de um número declarado de ações durante um período específico de tempo. O estoque fantasma fornece um bônus em dinheiro ou ações com base no valor de um número declarado de ações, a ser pago no final de um período de tempo especificado. Os SARs podem não ter uma data de liquidação específica, como opções, os funcionários podem ter flexibilidade quando escolherem exercer o SAR. Ações fantasmas podem oferecer pagamentos equivalentes a dividendos SARs não. Quando o pagamento é feito, o valor do prêmio é tributado como renda ordinária para o empregado e é dedutível para o empregador. Alguns planos fantasmas condicionam o recebimento do prêmio ao atingir determinados objetivos, como vendas, lucros ou outros objetivos. Esses planos geralmente se referem ao seu estoque fantasma como unidades de desempenho. As ações fantasmas e as SARs podem ser concedidas a qualquer pessoa, mas se forem distribuídas amplamente aos funcionários e destinadas a pagar na rescisão, existe a possibilidade de elas serem consideradas planos de aposentadoria e estarem sujeitas às regras do plano de aposentadoria federal. A estruturação cuidadosa do plano pode evitar esse problema. Como os SARs e os planos fantasmas são basicamente bônus em dinheiro, as empresas precisam descobrir como pagar por eles. Mesmo que os prêmios sejam pagos em ações, os funcionários vão querer vender as ações, pelo menos em quantias suficientes para pagar seus impostos. A empresa apenas faz uma promessa de pagamento, ou realmente deixa de lado os fundos? Se o prêmio é pago em estoque, existe um mercado para as ações? Se for apenas uma promessa, os funcionários acreditarão que o benefício é tão fantasma quanto o estoque Se for em fundos reais reservados para esse fim, a empresa estará colocando os dólares depois dos impostos de lado e não no negócio. Muitas pequenas empresas orientadas para o crescimento não podem se dar ao luxo de fazer isso. O fundo também pode estar sujeito a excesso de imposto sobre lucros acumulados. Por outro lado, se os funcionários receberem ações, as ações podem ser pagas pelo mercado de capitais se a empresa abrir o capital ou por adquirentes se a empresa for vendida. As ações fantasmas e os SARs liquidados em dinheiro estão sujeitos à contabilização do passivo, o que significa que os custos contábeis associados a eles não são liquidados até que eles paguem ou expirem. Para os SARs liquidados em dinheiro, a despesa de compensação por prêmios é estimada a cada trimestre usando um modelo de precificação de opções e então provisionado quando a SAR é liquidada para estoque fantasma, o valor subjacente é calculado a cada trimestre e atualizado até a data final de liquidação. . O estoque fantasma é tratado da mesma forma que a compensação em dinheiro diferido. Por outro lado, se uma SAR é liquidada em estoque, a contabilização é a mesma que para uma opção. A empresa deve registrar o valor justo do prêmio no momento da concessão e reconhecer as despesas proporcionalmente durante o período de serviço esperado. Se o prêmio for de desempenho, a empresa deve estimar quanto tempo levará para atingir a meta. Se a medição de desempenho estiver vinculada ao preço da ação da empresa, ela deverá usar um modelo de preço de opção para determinar quando e se a meta será atingida. Planos de Compra de Ações de Empregados (ESPPs) Os Planos de Compra de Ações de Empregados (ESPPs) são planos formais para permitir que os funcionários reservem dinheiro durante um período de tempo (chamado período de oferta), geralmente sem deduções de folha de pagamento tributáveis. o período de oferta. Os planos podem ser qualificados de acordo com a Seção 423 do Internal Revenue Code ou não qualificados. Os planos qualificados permitem que os funcionários recebam tratamento de ganhos de capital sobre quaisquer ganhos de ações adquiridas sob o plano se regras semelhantes às das ISOs forem cumpridas, o mais importante é que as ações sejam mantidas por um ano após o exercício da opção de compra de ações e dois anos após o primeiro dia do período de oferta. Os ESPPs elegíveis têm uma série de regras e, mais importante: apenas funcionários do empregador que patrocinam o ESPP e funcionários de empresas-mãe ou subsidiárias podem participar. Os planos devem ser aprovados pelos acionistas dentro de 12 meses antes ou depois da adoção do plano. Todos os funcionários com dois anos de serviço devem ser incluídos, com certas exclusões permitidas para empregados temporários e de meio período, bem como funcionários altamente remunerados. Empregados que possuam mais de 5 do capital social da empresa não podem ser incluídos. Nenhum funcionário pode comprar mais de 25.000 em ações, com base no valor justo de mercado das ações no início do período da oferta em um único ano civil. O prazo máximo de um período de oferta não pode exceder 27 meses, a menos que o preço de compra seja baseado apenas no valor justo de mercado no momento da compra, em cujo caso os períodos de oferta podem ser de até cinco anos. O plano pode fornecer até 15 de desconto sobre o preço no início ou no final do período de oferta, ou sobre uma opção entre o menor dos dois. Os planos que não atendem a esses requisitos não são qualificados e não apresentam vantagens fiscais especiais. Em um típico ESPP, os funcionários se inscrevem no plano e designam quanto será deduzido de seus salários. Durante um período de oferta, os funcionários participantes têm fundos regularmente deduzidos de seus salários (depois de impostos) e mantidos em contas designadas em preparação para a compra de ações. No final do período da oferta, cada participante acumula fundos para comprar ações, geralmente com um desconto especificado (até 15) em relação ao valor de mercado. É muito comum ter um recurso de look-back em que o preço pago pelo funcionário seja baseado no preço mais baixo no início do período da oferta ou no preço no final do período da oferta. Normalmente, um ESPP permite que os participantes se retirem do plano antes que o período de oferta termine e recebam seus fundos acumulados. Também é comum permitir que os participantes que permanecem no plano alterem a taxa de suas deduções de folha de pagamento com o passar do tempo. Os funcionários não são tributados até que eles vendam as ações. Tal como acontece com as opções de ações de incentivo, há um período de um ano / dois anos para se qualificar para tratamento fiscal especial. Se o empregado detiver as ações por pelo menos um ano após a data de compra e dois anos após o início do período de oferta, há uma disposição de qualificação e o empregado paga imposto de renda ordinário no menor entre (1) seu lucro e (2) a diferença entre o valor da ação no início do período de oferta e o preço descontado a partir dessa data. Qualquer outro ganho ou perda é um ganho ou perda de capital a longo prazo. Se o período de manutenção não for satisfeito, há uma disposição desqualificadora e o empregado paga imposto de renda sobre a diferença entre o preço de compra e o valor do estoque na data da compra. Qualquer outro ganho ou perda é um ganho ou perda de capital. Se o plano não oferecer mais do que um desconto de 5 no valor justo de mercado das ações no momento do exercício e não tiver um recurso de retrospectiva, não haverá cobrança de compensação para fins contábeis. Caso contrário, os prêmios devem ser contabilizados da mesma forma que qualquer outro tipo de opção de ação. Opções de ações do empregado - ESO O que é uma opção de ações do empregado - ESO Uma opção de ações do empregado (ESO) é uma opção de ações concedida a funcionários específicos de uma empresa. . Os ESOs oferecem ao titular das opções o direito de comprar uma determinada quantidade de ações da empresa a um preço predeterminado por um período de tempo específico. Uma opção de ações para funcionários é um pouco diferente de uma opção negociada em bolsa. porque não é negociado entre os investidores em uma troca. Carregando o jogador. QUEBRANDO Opção de Compra de Ações pelo Funcionário - ESO Os funcionários geralmente precisam esperar por um período de carência especificado antes de poderem exercer a opção e comprar ações da empresa, porque a idéia por trás das opções de ações é alinhar incentivos entre funcionários e acionistas de uma empresa. Os acionistas querem ver o aumento do preço das ações, então recompensar os funcionários à medida que o preço das ações sobe com o tempo garante que todos tenham os mesmos objetivos em mente. Como um Contrato de Opção de Compra Funciona Suponha que um gerente tenha opções de compra de ações e o contrato de opção permita que o gerente compre 1.000 ações da empresa a um preço de exercício, ou preço de exercício, de 50 por ação. 500 ações do colete total após dois anos, e as 500 ações remanescentes serão adquiridas ao final de três anos. Vesting refere-se ao fato de o empregado ter adquirido a propriedade sobre as opções, e o vesting motiva o trabalhador a permanecer na empresa até o colete de opções. Exemplos de exercício de opções de compra Usando o mesmo exemplo, suponha que o preço da ação aumente para 70 após dois anos, o que está acima do preço de exercício das opções de ações. O gerente pode se exercitar comprando as 500 ações com 50 e vendendo essas ações ao preço de mercado de 70. A transação gera um ganho de 20 por ação, ou 10.000 no total. A empresa mantém um gerente experiente por mais dois anos, e o empregado lucra com o exercício da opção de compra de ações. Se, em vez disso, o preço da ação não estiver acima do preço de exercício 50, o gerente não exercerá as opções de ações. Como o empregado possui as opções de 500 ações após dois anos, o gerente pode sair da empresa e reter as opções de ações até que as opções expirem. Esse acordo dá ao gerente a oportunidade de lucrar com o aumento do preço das ações no futuro. Factoring em despesas da empresa Os ESOs são geralmente concedidos sem a exigência de desembolso de caixa do empregado. Se o preço de exercício for 50 por ação e o preço de mercado for 70, por exemplo, a empresa pode simplesmente pagar ao empregado a diferença entre os dois preços multiplicados pelo número de ações da opção de ações. Se 500 ações forem adquiridas, o valor pago ao funcionário é (20 X 500 ações) ou 10.000. Isso elimina a necessidade de o trabalhador adquirir as ações antes que as ações sejam vendidas, e essa estrutura torna as opções mais valiosas. Os ESOs são uma despesa para o empregador e o custo de emissão das opções de ações é lançado na demonstração de resultados da empresa. Contato Home Os benefícios dos funcionários são uma parte importante do pacote de remuneração total de todos os funcionários. O panorama em constante evolução nas áreas de reforma do sistema de saúde, design do plano de aposentadoria e remuneração dos executivos torna difícil para os profissionais de benefícios dos funcionários acompanhar os desenvolvimentos relevantes. Os advogados de benefícios dos funcionários da Stinson Leonard Street fornecem profissionais de recursos humanos, planejam fiduciários, atuários, contadores e outros no setor com assistência prática e econômica enquanto navegam pelas complexas leis, regulamentos e orientações que regem os planos de benefícios dos funcionários. Este blog destaca os principais desenvolvimentos no campo de benefícios dos funcionários e itens de interesse para nossos clientes. Nossos Bloggers rarr Notas de Benefícios Post Meu colega Jeff Cairns escreveu sobre um recente caso judicial confirmando a posição do IRS que opções de ações com desconto podem ser consideradas acordos de compensação diferidos não qualificados e não qualificados de acordo com a Seção 409A do Internal Revenue Code. A menos que seja estruturada para ser exercida apenas em uma data fixa ou em um evento 409A permitido, as opções de ações com desconto resultarão em consequências fiscais adversas para o funcionário que recebe as opções. Como Jeff observou em seu blog, as empresas de capital fechado seriam aconselhadas a usar os métodos de avaliação de porto seguro disponíveis sob os regulamentos do 409A para evitar serem vistos como tendo emitido opções com desconto. Também achei o caso interessante por causa dos períodos de tempo envolvidos e do papel dos contribuintes na emissão de ações. O caso envolveu ações tomadas durante o período de transição 409A, o período de tempo entre 1 de janeiro de 2005, quando o estatuto entrou em vigor, e 1º de janeiro de 2008, quando a regulamentação final entrou em vigor. Durante esse período de transição, os empregadores e funcionários tinham uma certa margem de manobra para consertar acordos que não haviam violado as leis tributárias no início, mas que agora foram capturados pela ampla varredura da Seção 409A. As opções de ações no processo judicial haviam sido concedidas em 2003 (antes mesmo da seção 409A ter sido aprovada) a um preço de exercício que deveria ser igual ao valor justo de mercado das ações e foram exercidas em janeiro de 2006, apenas mais de um ano após a vigência do estatuto. A investigação das práticas de outorga de ações societárias não foi iniciada até maio de 2006, após as opções terem sido exercidas. Algum tempo depois, a corporação concluiu que havia incorrido em um preço equitativo das opções, e os contribuintes pagaram uma quantia adicional representando o aumento do preço de exercício exigido para que o preço de exercício da opção fosse o valor justo de mercado da ação na data da concessão da opção. Embora os contribuintes (marido e mulher) fossem dois dos três co-fundadores da corporação e o marido tivesse sido o presidente, diretor executivo e presidente do conselho da corporação, foi o comitê de remuneração executiva do conselho que determinou o estoque prêmios de opção. O comitê era composto exclusivamente por conselheiros independentes e nenhum dos contribuintes era membro do comitê. Embora seja certamente possível que os contribuintes tenham sido cúmplices na emissão de opções que podem ter sido descontadas, o processo não implicou diretamente os contribuintes na concessão indevida. Assim, nesta situação, apesar de um estatuto relativamente novo, e uma opção que supostamente foi emitida pelo valor justo de mercado, os contribuintes arcarão com o fardo se a opção for concedida indevidamente. Como Jeff mencionou em seu blog, o tribunal ainda não determinou se as opções foram de fato descontadas para que os contribuintes ainda possam ganhar nesse ponto. No entanto, enquanto isso, o IRS obteve uma vitória clara de que as opções com desconto estão sujeitas à Seção 409A e os executivos estão avisados ​​de que podem ser os que sofrem mesmo que não sejam eles que definem o preço com desconto para as opções.